A „Unter Affen – Warum das Büro immer noch ein Dschungel ist“ (Majmok között – Miért az iroda még mindig egy dzsungel) című könyvében Gregor Fauma viselkedésbiológus elmagyarázza, mi hajt minket, és mi akadályoz meg néha abban, hogy okos döntéseket hozzunk az irodai mindennapokban. A schauvorbei-nek adott interjúban a szakértő olyan tippeket ad munkavállalóknak és vezetőknek, amelyek megkönnyíthetik a munkahelyi életet.
schauvorbei: Valószínűleg kevesen értenének önnel egyet kapásból abban, hogy úgy viselkednek, mint a majmok. Milyen párhuzamokat lát az emberek és a főemlősök viselkedése között, különösen az irodai mindennapok tekintetében?
Gregor Fauma: A legtöbb párhuzam azokon a területeken fedezhető fel, ahol az erőforrások elosztásáról van szó. A páviáncsapatban az alfahímnek jut többek között a legtöbb hely és elsőként férhet hozzá a zsákmányhoz. Hasonló ez az embereknél is: akik vezető pozícióban vannak, azok kapják a torta nagyobb szeletét, és aztán rangsorban lefelé haladva a szelet egyre csak kisebb lesz.
A munkát tekintve a zsákmány nemcsak a nyereség, hanem az infrastruktúra is. Mely munkavállalóknak van külön nagy irodájuk? Kiknek kell megosztaniuk a munkahelyüket négy másik kollégával? Ki dolgozik az épület magasabb szintjein, és ki lejjebb? Kinek van céges autója, kinek céges parkolóhelye? Sőt, az le van foglalva és közvetlenül a bejárat előtt található? Ezek azok a dolgok, amelyeknél úgymond egy rangsoroló játék ismerhető fel. Bár ezek a céges struktúrák már lassan fellazulnak, a legtöbb vertikálisan szervezett vállalatnál még mindig nagyon jól láthatóak. Végül is ezek a hatalom és a hatalmi igény jelei.
És aztán a munkavállalók és a vezetők hazaérnek, és új szerepekbe bújnak?
Gregor Fauma: Ez attól függ, sikerül-e levenniük a munkahelyi szerepüket a lakás ajtajában. Ez természetesen egyénenként változó. De a magánéleti és munkahelyi problémák nagyon sokszor abból adódnak, hogy az emberek nem tudnak elszakadni a szerepüktől. Vagyis hazaviszik a munkahelyi problémákat, vagy fordítva.
Ez a páviáncsapat életéhez képest elég bonyolultan hangzik.
Igen, kétségtelen. A páviáncsapatban viszályok vannak a felfelé törekvők között, ami nálunk lényegében szintén megvan. Ha a négyes számú majom és a hármas számú majom veszekszik, mert mindketten a második helyre vágynak, az egyes számú majom kijelöli nekik a határokat és elsimítja a vitát. Ezt várják el a többiek is. Azért van, hogy elsimítsa a vitákat, hogy a hierarchiák betartassanak. Az embereknél is a vezetőnek kell gondoskodnia a nyugalomról és a rendről.
Ideális esetben.
Gregor Fauma: Nos, ha a vezető majom néhányszor nem teljesíti a feladatát, már nem sokáig ő marad a vezető majom, és elüldözik. A csoportnak világos döntésekre van szüksége. Ezért van nálunk, embereknél is fontos, hogy azok, akiknek úgymond nagyobb az irodájuk, jobb autót vezetnek és magasabb a fizetésük, eleget tegyenek ezeknek a feladatoknak. A csapatvezetők, osztályvezetők és részlegvezetők csak ezért kapják a kiváltságokat. A munkavállalók pedig a tetteik alapján ítélik meg őket.
Egy ügyvezetőt, aki nem teljesíti ezeket a feladatokat, a munkavállalók aligha fogják „elüldözni”.
Gregor Fauma: Nem, de határozottan veszít a hatalmából. A saját csapatai bizony üresjáratra kényszeríthetnek egy ügyvezetőt. „Igen, igen, főnök!”, aztán meg nem csinálnak semmit, végrehajtják a belső felmondást: az ügyvezető hiába kiabál és hadonászik, a csapatát elveszítette.
Ön a vállalati hierarchiákat a páviáncsapat hierarchiáival hasonlította össze. A meredek hierarchiák, mint a majmoknál, fontosak a rend és a béke érdekében a vállalatnál, vagy a lapos hierarchiák is jól működhetnek?
Gregor Fauma: A lapos hierarchiák ugyanúgy jól működhetnek. Ilyenkor inkább ideiglenes feladatmegosztásokról van szó, például bizonyos projekteknél. Egy projektnél az egyik munkavállaló a vezető, egy másiknál csak operatívan vesz részt, vagy a kreatív folyamatban, mert ahhoz van tehetsége. A csapatok így dinamikusan alakulnak, majd a projekt befejezése után feloszlanak. Ennek ellenére az egészet természetesen egy felettes szervnek kell koordinálnia, különben nem működik.
Az „Unter Affen – Warum das Büro immer noch ein Dschungel ist” (Majmok között – Miért az iroda még mindig egy dzsungel) című könyvében a túlélési stratégiákról is ír. Mik a legfontosabb túlélési stratégiák a munkavállalók és a vezetők számára?
Gregor Fauma: Az említett vezetői szerep mellett a vezetőknek azzal is tisztában kell lenniük, hogy mindig figyelik őket. Aki mások előtt kiabál egy munkavállalóval, ne csodálkozzon, hogy a történtek futótűzként terjednek. Ez pedig sem a megítélésre, sem a munkamorálra nincs pozitív hatással.
A vezetők számára az egyik túlélési stratégia tehát az, hogy harmadik felek előtt a csapat első szolgája legyenek. Például: A főnök leül a leggyengébb csapattag mellé, és megkérdezi: „Miben tudok neked segíteni, hogy még jobban végezhesd a munkádat?” Ez is elterjed, és elfogadáshoz, bizalomhoz, valamint lojalitáshoz vezet. Akkor még a kevésbé népszerű döntéseket is támogatják a munkavállalók.
És mi a fontos a munkavállalók számára?
Gregor Fauma: A munkavállalók túlélési stratégiája szintén az, hogy dolgozzanak a saját imázsukon. Végül is csak akkor látják szívesen az embert a csapatokban, ha együttműködő, segítőkész és barátságos. Ezt hívják reciprok altruizmusnak. Ez azt jelenti, hogy mindig segíteni akarást, illetve hajlandóságot jelez az ember arra, hogy akár rövid távon is átvegye mások munkáját. Mert figyelik az embert. És még ha az a személy, akinek segítünk, nem is viszonozza közvetlenül a segítséget, a többiek észreveszik, és akkor segítenek majd nekem, amikor szükségem lesz rá. Hasonló érvényes a szabadságok elosztására is: ne csak a saját előnyünket tartsuk szem előtt, és szívesen engedjünk néha utat másoknak. Fontos továbbá, hogy csak korlátozottan vegyünk részt az irodai pletykálkodásban.
A mindennapi munkában valószínűleg mindenki ismer egy-két olyan kollégát, aki szívesen kibújik a munka alól. Ezek a kollégák ezzel a saját sírjukat ássák?
Gregor Fauma: Biztosan jobb népszerűnek lenni, és talán egy kicsit kihasználtnak lenni. Mert arról, hogy kik a kihasználók, akik a lehető legkevesebbet akarják tenni, és csak a saját előnyüket nézik, gyorsan elterjed a hír a cégnél. Ezek az emberek pedig hamarosan már senkit nem találnak, és végső soron munkahelyet kell váltaniuk.
Azok az emberek, akik gyakran váltanak munkahelyet, valóban gyakran azok, akiknek szociális okokból kell váltaniuk. Ez természetesen lehet sikeres stratégia is. Mottó: ha mindenkivel összerúgtam a port, elhagyom a vállalatot, és megyek a következőhöz. Nem akarom elvitatni ennek a megközelítésnek a sikerességét. A kérdés csak az: ilyen ember akar-e lenni valaki? A bolti tolvajok közé akar tartozni, vagy azok közé, akik megfizetik, amit hazavisznek?
Munkahelyi kapcsolatokról szólva: Mi a helyzet a személyes imázzsal a munkahelyi afférok esetén? Érvényes a „Never fuck the office” (Ne kavarj a munkahelyen) mondás?
Gregor Fauma: Igen, biztosan nem tévedés. Mert a kérdés az: ki jön ki belőle jól? Sok esetben ugyanis a hatalommal bíróknak lehetőségük van „hozzányúlni” az alacsonyabb szinten lévő személyekhez. Az az 50 éves vezérigazgató kliséje, aki elszökik a 20 éves gyakornokkal, nem a semmiből jött. Végül is az a kérdés, kinek milyen híre megy.
A munkavállalók valószínűleg nem éppen pozitívan fognak nyilatkozni mindkettőjükről, igaz?
Gregor Fauma: Nos, a többi férfinál a csinos fiatal nővel lévő vezérigazgató irigységet vált ki. A nők között ez más. Ha egy fiatal munkavállaló „megkaparintja” a vezérigazgatót, milyen híre lesz a kolléganők között? Hogyan jön az le, ha aztán fizetésemelést kér? És hogyan bánnak vele a többiek az irodában, ha tudják, hogy gyakorlatilag minden beszélgetést elmondhat a főnöknek? Egy munkahelyi kapcsolat akkor működhet, ha egyenrangú felek között jön létre és osztályon belül, tehát amíg nincs hierarchikus különbség. Ellenkező esetben valószínűleg jobb, ha az egyik fél munkahelyet vált.
A munkahelyi mindennapok gyakran stresszel és néha érzelmi kihívásokkal járnak. Hogyan győzhetjük le ilyen helyzetekben a belső majmunkat?
Gregor Fauma: A belső majom legyőzése erőt igényel. Alapvetően segítséget kérhetünk coaching igénybevételével vagy pszichoterápiával. Mindenképpen fontos elgondolkodni a saját viselkedésünkön. Csak akkor tudunk változni, ha tudjuk, milyenek vagyunk.
Az én javaslatom az lenne, hogy a Rosenberg-féle erőszakmentes kommunikációt és az emberi méltóság fogalmát tanítsák az iskolákban. Ha megvan a tudás, elszakadhatunk az evolúciós gyökereinktől. Ez nem könnyű, és nem is mindig sikerül. De idővel egyre jobban megy, hogy a megfelelő pillanatban kiugorjunk. Ha például egy csapatmegbeszélésen nyugtalanság támad a kollégák között, és észrevesszük, hogy mindjárt elszabadulnak az indulatok, akkor hallgatni kell és figyelni, ahelyett, hogy olajat öntenénk a tűzre.
Tehát, hogy ne hagyjuk magunkat az érzelmeinktől vezérelni, és ne reagáljunk azonnal, az alapvető fontosságú. Ha kapunk egy e-mailt, ami bosszant vagy bánt, írhatunk rá azonnal választ – de ne küldjük el rögtön. A legjobb, ha másnap nyugodtan újra elolvassuk. Általában ekkor már kicsit másképp látjuk a dolgokat. Töröljük a támadó részeket, a sértéseket és a cinizmust a válaszszövegből, talán még a feladó indítékait is jobban megértjük.
Köszönöm szépen a beszélgetést!
