A digitalizáció, valamint az elmúlt évek válságai sok területen hagytak nyomot. A globális és a hazai munkaerőpiacot is alaposan felforgatták. Így most a munkáltatók és a munkavállalók is számos olyan változással szembesülnek, amelyekhez alkalmazkodni kell. Aki ezt nem teszi, annak egyre nehezebb „tartani a lépést”. Egyrészt több a betöltetlen állás, mint valaha, másrészt régóta csökkenő munkanélküliségi ráta jellemzi a piacot – ez a kombináció érdekes, legalábbis az álláskeresők számára. És így történik, hogy a munkaadók számos iparágban jelenleg különösen erősen versengenek a legjobb pályázókért.
Különösen a fiatal munkavállalók szeretnének másképp dolgozni és másfajta vezetés alatt állni, mint ami eddig szokás volt a munkaerőpiacon. A New Work ezzel kapcsolatban sok változás gyűjtőfogalma. Egy dolog biztos: aki új személyzetet akar találni vagy a meglévőt meg akarja tartani, annak kreatívnak kell lennie, és valószínűleg át kell gondolnia struktúráit és munkamódszereit. Az elmúlt évek fejleményei közül a munka világának öt trendje emelkedik ki különösen: a négynapos munkahét, a lapos hierarchiák, a rugalmas munkaidő, a képzési szabadság és a nagyobb elismerés iránti igény. A megfelelő fizetés és a jó munkakörülmények természetesen szintén a listára tartoznak, de a munkavállalók számára már nem ezek a legfontosabbak.
Megéri a négynapos munkahét? Csak idén jelent meg erről egy tanulmány Nagy-Britanniában. 61 vállalat és csaknem 3000 alkalmazott csökkentette 20 százalékkal a munkaidejét hat hónapon keresztül, teljes fizetés mellett. Az eredmények magukért beszélnek: a munkaerő több mint 50 százaléka jelezte, hogy több ideje maradt gondozási feladatokra vagy a társasági életre. Körülbelül 40 százalék arról számolt be, hogy kevésbé stresszes. A betegállományban töltött napok száma 65 százalékkal csökkent, és kevesebben hagyták el a vállalatot. A részt vevő cégek bevételei a tesztidőszak alatt végig állandóak maradtak.
Az osztrák munkaerőpiac is találkozott már ezzel a modellel: osztrák cégek – a szállodaipartól a kézművesiparig – már bevezették a négynapos munkahetet. Azonban többnyire nem a munkaórákat csökkentik, hanem elosztják a munkát négy napra. Kérdéses, hogy így is érvényesülnek-e a kívánt hatások.
A top-down elv szerinti hierarchikus vezetés – azaz „fentről”, a menedzsmenttől lefelé a munkavállalókhoz –, már egyáltalán nem népszerű a fiatalabb generáció körében. Ugyanis: a főnököt a csapat részeként látják. A régi mottót, miszerint „a fiataloknak először bizonyítaniuk kell, aztán beleszólhatnak”, a fiatal generáció sokszor már nem hagyja annyiban. Beleszólási jogot és mindenekelőtt egyenrangú kommunikációt követelnek.
A laposabb hierarchiákhoz elsősorban új struktúrákra van szükség. Egy ilyen átszervezés nem feltétlenül a legegyszerűbb a vállalati kontextusban, de: a jövőben lehetővé kellene tenni.
Home office, távmunka, kötetlen munkaidő: bárhogy is nevezzük, a világjárvány erősen befolyásolta a munkaerőpiacot. Sokan számára a 100 százalékos irodai jelenlétre való visszatérés már szinte elképzelhetetlen. A rugalmas munkamodellek számtalan ember számára nélkülözhetetlenek, és különösen fontosak a márkakép és a vállalat külső megjelenése szempontjából, amikor új munkatársakat kell vonzani. Az Munkaügyi Minisztérium felmérése szerint a munkavállalók szeretnének legalább egy-két napot otthonról dolgozni. Előnyként a zavartalan és önrendelkező munkavégzést, valamint az egyéni szünetbeosztást említik. Egy nehézség azonban, hogy a kollégákkal való kapcsolat vagy a munkával kapcsolatos egyeztetések megszenvedhetik ezt.
Szintén akadály: a munka és a szabadidő közötti határ egyre inkább elmosódhat. Az irodai munkaállomásokat manapság egyre gyakrabban osztják meg egymással. Sok cég megtéríti alkalmazottainak bizonyos költségeit, például az otthoni áramköltségek egy részét vagy az otthoni munkahely felszerelését. Ez a rugalmas munkavégzés minden bizonnyal egy olyan változás, amely azért jött, hogy maradjon.
A képzési szabadság vagy a sabbatical (fizetés nélküli szabadság) igénybevétele egyre népszerűbb Ausztriában. Kétszer annyian veszik igénybe ezt a fajta szabadságot, mint tíz évvel ezelőtt. Ezt az AMS adatai is alátámasztják. A munkáltatóval egyeztetve a munkavállalók négy éven belül legalább két, legfeljebb tizenkét hónapot kivehetnek továbbképzésre. Erre az időszakra az AMS továbbra is fizet bért, mégpedig legfeljebb valamivel több mint 1400 eurót havonta. A képzési szabadságnál is népszerűbb az ausztriai képzési részmunkaidő, amely 2013 óta lehetséges. Mindenesetre feltűnő, hogy főként nők azok, akik ilyen szünetet vesznek ki továbbképzésre.
A világjárvány idején különösen az egészségügyi és szociális szektorban két központi követelés fogalmazódott meg: magasabb fizetés és valódi elismerés. Bár ez nem túl új fejlemény, mégis aktuálisabb, mint valaha. Túl sokáig tekintettek az emberre tisztán erőforrásként a vállalati bevételnövekedés útján: olcsón, helyettesíthetően és lehetőleg észrevétlenül. Ezzel a szemlélettel szemben ismét a fiatal generáció lázad fel. Számukra az őszinte, nyílt kommunikáció és a megengedett, emberi hibakultúra fontosabb, mint a fizetés mértéke. Azok, akik 1997 és 2012 között születtek – más néven Z generáció –, leginkább őszinte elismerést és motiváló dinamikát kívánnak.
A megvalósítás különböző módokon történhet: jó meghallgatás, komolyan vétel, dicséret, véleménykérés, bevonás, személyes beszélgetések, megfelelő fizetés és több felelősség. Ez minden bizonnyal nemcsak olyan fejlődés, amely kizárólag a vezetőkre irányul, hanem minden munkavállalót érint. Tény: valami változik a munkaerőpiacon. És ez határozottan előrelépés.
