Vo svete, ktorý sa neustále vyvíja a v ktorom v mnohých oblastiach života zažívame zmeny, vyvoláva okrem iného tradičný poradový systém v podnikoch čoraz viac otázok. Jedna, ktorá sa pritom objavuje stále častejšie, znie: Ako sa dá inak formovať práca a zlepšiť motivácia zamestnancov? Ako možná odpoveď stojí pritom v popredí najmä jedno: sebestačná práca. Pretože pracovný svet je – ako v mnohých iných oblastiach – vo väčšine prípadov hierarchicky organizovaný.
Slovo hierarchia pochádza z gréčtiny a v podstate opisuje poradie v rámci organizácie. Krátko povedané: vládne tu štruktúrovaný poriadok „zhora nadol“. Tak ďaleko, tak známe. Dobré nápady, kreatívne riešenia a schopnosť rozhodovať však nemajú len vedúci pracovníci, ale aj veľmi veľa zamestnancov, ktorí nesedia vo vedení.
V posledných rokoch začalo mnoho organizácií narúšať tento pevný rámec. Aj preto, že stále viac firiem muselo zistiť, že so starými metódami vedenia a spolupráce narážajú na svoje hranice. Najmä digitalizácia vyžaduje rýchle, na zákazníka orientované riešenia. Medziokruhové myslenie a práca sú čoraz dôležitejšie. Plus: Hodnoty a dôveryhodnosť spoločností sú dnes pre pracovníkov a zamestnancov dôležitým faktorom, aby tam chceli dlhodobo zostať. Bežné ekonomické praktiky sú teda čoraz viac spochybňované. Pretože medzinárodné témy ako globalizácia, digitalizácia alebo strach z klimatickej krízy, samozrejme, tiež prispievajú k neistote. To všetko sú argumenty, prečo firmy uvažujú o zásadnej zmene.
Všeobecne je jasné, že organizácia prevádzky je dôležitá pre jej úspech. Štruktúruje spoločnú prácu, ponúka orientáciu a istotu. Ak myslíme na typické vyobrazenia organizačnej štruktúry, vidíme pritom väčšinou formu organizačnej schémy. Od jednotlivého vrcholu „hore“ s vlastníkom alebo konateľom, nadol k viacerým riadiacim pozíciám na podriadenej úrovni, až k vedľa seba usporiadaným oddeleniam s príslušnými zamestnancami. Hlavnú zodpovednosť má stále šéfka alebo šéf.
Naopak v podniku s plochou hierarchickou štruktúrou sa veliteľská pyramída vo svojej štruktúre narušuje. To znamená napríklad, že zamestnanci sa z veľkej časti organizujú sami a do rozhodnutí zahŕňajú celý personál. Takzvaný stredný manažment, ktorý stojí medzi zamestnancami a vedením, sa redukuje alebo úplne zaniká. Zodpovednosť sa tým rozdeľuje na viaceré plecia. A čo je pre to typické? Typickými znakmi plochej hierarchie sú aj krátke cesty k informáciám a rozhodnutiam, ako aj menej výrazné vytváranie oddelení. Často sa pracuje spoločne v otvorených priestoroch a udržiava sa kolegiálny vzťah, ktorý sa napríklad vyznačuje aj tykaním si s nadriadenými.
Zrušenie alebo zníženie hierarchií prináša zamestnancom niekoľko výhod:
- Uznanie: Zamestnanci sa viac identifikujú s podnikom a viac sa zapájajú. Cítia sa motivovanejší, keď majú pocit, že ich hlas je vypočutý a ich nápady majú priamy vplyv.
- Zodpovednosť: Ploché hierarchie navyše podporujú osobnú zodpovednosť a sebaorganizáciu tímov. To môže viesť k flexibilnejším pracovným procesom a vyššiemu zmyslu pre prácu.
- Tímový duch: Príjemná pracovná atmosféra a ploché hierarchie môžu prispieť k tomu, že sa zamestnanci v prevádzke cítia lepšie. Ak sa všetci stretávajú na rovnakej úrovni, môže to zabezpečiť nielen dobrú náladu, ale aj produktívnu spoločnú prácu.
- Menej konkurencie: V tradičných podnikoch s strmou hierarchiou je konkurenčný boj často veľký. Koniec koncov, každý sa snaží vyšplhať po rebríčku velenia. Pri plochých štruktúrach tento tlak odpadá, pretože existuje málo možností na postup. To môže podporiť tímové vedomie v rámci personálu.
- Nižšie personálne náklady: Logicky existuje v podnikoch s plochými hierarchiami menej vedúcich pracovníkov. To sa prirodzene odráža na platovom rozpätí. Kto potrebuje menej manažérov, musí menej vynaložiť na personálne náklady a profituje tak aj na finančnej úrovni.
- Odľahčenie vedúcich pracovníkov: Tým, že nenesú celú zodpovednosť jednotliví zamestnanci, rozdeľuje sa aj tlak na rozhodovanie. Ak sa niečo pokazí, musí za to prevziať zodpovednosť celý tím – a nie osoba, ktorá rozhodla nad hlavami iných.
- Rýchla a efektívna práca: Vďaka priamej komunikácii a krátkym cestám k rozhodnutiam môže podnik najmä v operatívnej činnosti rýchlejšie napredovať. Najmä ak nemusí všetko najprv schváliť vedúci pracovník, ale zamestnanci nesú sami zodpovednosť za svoje konanie, môžu sa rýchlejšie prijímať nové úlohy.
- Bohatosť nápadov: Ak môžu mnohí ľudia prispieť svojím podnetom pri dôležitých rozhodnutiach, ponúka to živnú pôdu pre kreativitu a nové nápady. Práve vedúcim často chýba blízkosť k trhu, ktorú majú zamestnanci na nižších úrovniach. V mnohých zamestnancoch často driemu dobré nápady, ktoré pri strmej hierarchii nie sú vnímané, pretože na poradách nedostanú slovo.
- Väzba na zamestnancov: Vďaka dodatočnej zodpovednosti, ktorá pripadá na jednotlivých zamestnancov, sa tí často cítia aj užšie prepojení s prevádzkou. To môže prispieť k tomu, že talenty sú dlhšie viazané na vlastnú firmu a dajú sa vo vlastnom podniku „vychovať“.
Napriek sľubným výhodám existujú aj výzvy pri zavádzaní pracovnej štruktúry bez hierarchie. Niektorí kritici napríklad argumentujú, že bez jasného vedenia existuje nebezpečenstvo neporiadku a chýbajúceho strategického smerovania.
- Menej možností na postup: Čo platí pre hierarchiu, platí aj pre rebrík smerom ku kariére. Je plochý. Najmä ambicióznych zamestnancov môže demotivovať, ak sa v podniku neobjavia možnosti na postup a oni kariérne „stagnujú“.
- Nejasné rozdelenie úloh: Príliš veľa „myslenia na slobodu“ v personáli môže sťažiť jasné vedenie tímu a cielené rozdeľovanie úloh. To vedie prípadne k pomalšej práci a môže znamenať aj nerovnováhu v pracovnom zaťažení.
- Dlhšie rozhodovacie procesy: To, čo na jednej strane uľahčuje rozhodnutia, pretože nemusia byť vždy odsúhlasené s vedúcimi, môže viesť aj ku komplikáciám. Rozhodnutia by mohli trvať dlhšie, kým sú prijaté. Prečo? Pretože sa na nich podieľa priveľa ľudí a tým môžu vznikať zdĺhavé diskusie bez rýchleho riešenia. Pokazia priveľa „kuchárov“ možno naozaj kašu?
- Najvyššia úroveň vedenia je zaťažená: Ak sa úrovne vedenia „uprostred“ vyškrtnú, znamená to prípadne o to viac práce pre vedenie. Aj plocho vedené organizácie potrebujú riadenie. K nemu sa potom však dostanú aj problémy, starosti a hádky. To môže viesť k tomu, že sa šéf musí zaoberať drobnosťami a nemôže sa sústrediť na svoje podstatné úlohy.
- Chýbajúca autorita: Autoritársky štýl vedenia nemusí byť vždy nevyhnutne zlo. Niektorým tímom chýbajú iniciátori, ktorí vezmú rozhodnutia do rúk a konajú ako hybná vedúca osobnosť. Aj keď je v podniku „príliš kolegiálne“, nemusí to byť nutne výhoda. Ak si všetci tykajú alebo sú dokonca priatelia, bude o to ťažšie presadiť ťažké personálne rozhodnutia, ako napríklad výpoveď.
Plochá hierarchia môže byť dobrým mazivom pre motor podniku. Často sú to práve zamestnanci nižšej úrovne alebo nováčikovia, ktorí môžu priniesť čerstvý vietor do stuhnutých štruktúr podniku – ak sa to aj dovolí. Zároveň to môže uvrhnúť prevádzky do chaosu, ak tento krok nie je dobre premyslený.
V konečnom dôsledku sa musí každý vedúci pracovník sám rozhodnúť, aký štýl vedenia sa hodí k podniku. Najmä vo väčších a komplexných firmách môže byť jasná hierarchia výhodou, aby zostal zachovaný prehľad. Všeobecne platí: Ak celý personál zdieľa rovnaké vízie a hodnoty, bude o to viac motivovaný, aby s pomocou plochých hierarchií jazdil na úspešnej dráhe.
Čo sa však zdá jasné: Tradičné stupňovité systémy už nie sú jedinou možnosťou. Budúcnosť práce by mohla byť zmesou rôznych modelov, ktoré sú prispôsobené individuálnym požiadavkám organizácie. V čase, keď je prispôsobivosť čoraz dôležitejšia, bude táto diskusia o pracovných štruktúrach bez hierarchie určite pokračovať.
