Egy olyan világban, amely folyamatosan fejlődik, és az élet számos területén változásokat tapasztalunk, többek között a vállalatokon belüli hagyományos rangsor is egyre több kérdést vet fel. Az egyik ilyen kérdés, amely egyre gyakrabban merül fel: Hogyan lehet másképp megszervezni a munkát és javítani a munkavállalói motivációt? Lehetséges válaszként főként egy dolog áll az érdeklődés középpontjában: az önrendelkező munkavégzés. Mert a munka világa – mint sok más terület is – a legtöbb esetben hierarchikusan szerveződik.
A hierarchia szó görög eredetű, és alapvetően a szervezeten belüli rangsort írja le. Röviden összefoglalva: strukturált rend uralkodik „fentről lefelé”. Eddig ismerős. Jó ötletek, kreatív megoldások és döntési képesség azonban nemcsak a vezetőknek, hanem rengeteg olyan munkavállalónak is van, aki nem ül a vezetői székben.
Az elmúlt években számos szervezet kezdte el felszámolni ezt a merev keretet. Azért is, mert egyre több vállalat kénytelen volt felismerni, hogy a vezetés és az együttműködés hagyományos módszereivel elérték a határaikat. Különösen a digitalizáció követel gyors, ügyfélközpontú megoldásokat. Az interdiszciplináris gondolkodás és munka egyre fontosabbá válik. Ráadásul a vállalatok értékei és hitelessége ma már fontos tényező a munkavállalók számára ahhoz, hogy hosszú távon ott akarjanak maradni. Így a bevett gazdasági gyakorlatok egyre inkább megkérdőjeleződnek. Mert az olyan nemzetközi témák, mint a globalizáció, a digitalizáció vagy az éghajlati válságtól való félelem természetesen szintén hozzájárulnak a bizonytalansághoz. Ezek mind érvek amellett, hogy a cégek miért fontolgatják az alapvető változtatásokat.
Általánosságban világos, hogy egy üzem szervezése fontos a sikere szempontjából. Strukturálja a közös munkát, tájékozódást és biztonságot nyújt. Ha a szervezeti felépítés tipikus ábráira gondolunk, általában az organigram egy formáját látjuk. Egy „fenti” egyes csúcstól a tulajdonossal vagy ügyvezető igazgatóval, lefelé több vezetői pozícióig az alacsonyabb szinten, egészen az egymás mellett elrendezett osztályokig a megfelelő munkatársakkal. A fő felelősség továbbra is a főnöknél vagy főnöknőnél van.
Ezzel szemben a lapos hierarchiájú üzemekben a parancspiramis struktúrája felszámolódik. Ez például azt jelenti, hogy a munkavállalók nagyrészt önmagukat szervezik, és a döntéseknél bevonják az egész állományt. Az úgynevezett középvezetés, amely a munkavállalók és az ügyvezetés között áll, csökken vagy teljesen eltűnik. A felelősség ezáltal több vállon oszlik meg. És mi a jellemző erre? A lapos hierarchia tipikus jellemzői közé tartoznak a rövid információs és döntési utak, valamint a kevésbé hangsúlyos osztályképződés. Gyakran dolgoznak együtt nyitott terekben, és kollegiális kapcsolatot ápolnak, ami például a vezetők tegezésében is megmutatkozik.
A hierarchiák megszüntetése vagy csökkentése számos előnnyel jár a munkavállalók számára:
- Megbecsülés: A munkavállalók erősebben azonosulnak a vállalattal és jobban kiveszik a részüket a munkából. Motiváltabbnak érzik magukat, ha azt érzik, hogy meghallgatják őket, és ötleteik közvetlen hatással vannak.
- Felelősség: A lapos hierarchiák emellett elősegítik a csapatok önfelelősségét és önszerveződését. Ez rugalmasabb munkafolyamatokhoz és magasabb célkitűzéshez vezethet a munkában.
- Csapatszellem: A kellemes munkakörnyezet és a lapos hierarchiák hozzájárulhatnak ahhoz, hogy a munkavállalók jobban érezzék magukat az üzemben. Ha mindenki egyenrangúként találkozik, az nemcsak jó hangulatot, hanem produktív közös munkát is biztosíthat.
- Kevesebb verseny: A meredek hierarchiájú hagyományos üzemekben a versengés gyakran nagy. Végül is mindenki arra törekszik, hogy felmásszon a parancsláncon. A lapos struktúrákban ez a nyomás megszűnik, mivel kevés az előrelépési lehetőség. Ez ösztönözheti a csapattudatot az állományon belül.
- Alacsonyabb személyzeti költségek: Logikusan a lapos hierarchiájú vállalatoknál kevesebb a vezető. Ez természetesen hatással van a fizetési sávra. Akinek kevesebb menedzserre van szüksége, annak kevesebbet kell költenie személyi költségekre, és így pénzügyi szinten is profitál.
- Vezetők tehermentesítése: Mivel nem egyes munkavállalók viselik az egész felelősséget, a döntési nyomás is megoszlik. Ha valami balul sül el, az egész csapatnak kell vállalnia a felelősséget – és nem annak a személynek, aki mások feje felett döntött.
- Gyors és hatékony munka: A közvetlen kommunikációnak és a rövid döntési utaknak köszönhetően a vállalat különösen az operatív üzletmenetben tud gyorsabban haladni. Főleg akkor, ha nem kell mindent először egy vezetőnek jóváhagynia, hanem az alkalmazottak önállóan vállalnak felelősséget a tetteikért, az új feladatokat gyorsabban lehet felvenni.
- Ötletgazdagság: Ha sok ember tudja hozzáadni a saját inputját a fontos döntésekhez, az táptalajt kínál a kreativitásnak és az új ötleteknek. Különösen a vezetőknek hiányzik gyakran az a piaci közelség, amellyel az alsóbb szinteken lévő munkavállalók rendelkeznek. Sok alkalmazottban gyakran rejlenek olyan jó ötletek, amelyeket meredek hierarchia mellett nem vesznek észre, mert az üléseken nem kapnak szót.
- Munkavállalói elkötelezettség: Az egyes munkavállalókra háruló további felelősség révén ők gyakran szorosabban kötődnek az üzemhez. Ez hozzájárulhat ahhoz, hogy a tehetségeket hosszabb ideig a saját céghez kössék, és a saját üzemben „neveljék fel” őket.
Az ígéretes előnyök ellenére a hierarchiamentes munkastruktúra megvalósítása során is vannak kihívások. Néhány kritikus például azzal érvel, hogy világos vezetés nélkül fennáll a rendetlenség és a hiányzó stratégiai irányvonal veszélye.
- Kevesebb előrelépési lehetőség: Ami igaz a hierarchiára, az igaz a karrier felé vezető létrára is. Lapos. Különösen a törekvő munkavállalókat demotiválhatja, ha az üzemben nincsenek előrelépési lehetőségek, és szakmailag „egy helyben topognak”.
- Nem egyértelmű feladatmegosztás: A túl sok „szabadságelvű gondolkodás” az állományban megnehezítheti egy csapat világos vezetését és a feladatok célzott elosztását. Ez esetleg lassabb munkavégzéshez vezethet, és egyensúlyhiányt is jelenthet a munkaterhelés tekintetében.
- Hosszabb döntési folyamatok: Ami az egyik oldalon megkönnyíti a döntéseket, mert nem kell őket mindig egyeztetni a vezetőkkel, az komplikációkhoz is vezethet. A döntések hosszabb ideig tarthatnak, amíg megszületnek. Miért? Mert túl sok ember vesz részt benne, és emiatt gyors megoldás nélküli, elhúzódó viták alakulhatnak ki. Tényleg túl sok „szakács” rontja el a kását?
- Felső vezetés terhelése: Ha a „középső” vezetési szinteket törlik, az esetleg még több munkát jelent az ügyvezetés számára. A laposan vezetett szervezeteknek is szükségük van vezetésre. Hozzájuk kerülnek azonban a problémák, gondok és viták is. Ez ahhoz vezethet, hogy a főnöknek apróságokkal kell foglalkoznia, és nem tud a saját lényegi feladataira koncentrálni.
- Hiányzó tekintély: Az autoriter vezetési stílusnak nem feltétlenül kell mindig rossznak lennie. Néhány csapatból hiányoznak azok a kezdeményezők, akik kézbe veszik a döntéseket, és hajtóerőt képviselő vezetőként lépnek fel. Még ha „túl kollegiális” is a hangulat egy üzemben, az nem feltétlenül előny. Ha mindenki tegeződik, vagy akár barátok is, annál nehezebb végrehajtani a nehéz személyzeti döntéseket, például egy felmondást.
A lapos hierarchia jó kenőanyag lehet egy vállalat motorjához. Gyakran éppen az alsóbb szintű munkavállalók vagy az újonnan érkezők azok, akik friss szelet hozhatnak egy vállalat merev struktúráiba – ha ezt meg is engedik. Ugyanakkor káoszba döntheti az üzemeket, ha ez a lépés nincs jól átgondolva.
Végül is minden vezetőnek magának kell eldöntenie, melyik vezetési stílus illik a vállalathoz. Különösen a nagyobb és komplex cégeknél előnyös lehet egy világos hierarchia az áttekinthetőség megőrzése érdekében. Általánosságban elmondható: ha az egész állomány ugyanazokat a víziókat és értékeket osztja, annál motiváltabb lesz, hogy a lapos hierarchiák segítségével a siker útján haladjon.
Ami azonban egyértelműnek tűnik: a hagyományos lépcsőzetes rendek már nem az egyetlen lehetőség. A munka jövője a különböző modellek keveréke lehet, amelyeket a szervezet egyéni igényeihez igazítanak. Egy olyan időszakban, amikor az alkalmazkodóképesség egyre fontosabb, a hierarchiamentes munkastruktúrákról szóló vita biztosan folytatódni fog.
