Ako na dobrú motiváciu zamestnancov?

Motivácia zamestnancov zahŕňa všetky stimuly a faktory, ktoré vedú k tomu, že zamestnanci pracujú angažovane a uspokojivo. Je kľúčová pre udržanie talentov a nielen na udržanie výkonu, ale aj na jeho neustále zlepšovanie.

Extrinsická motivácia zahŕňa vonkajšie stimuly alebo odmeny, ako sú zvýšenie platu, bonusy, povýšenia, ale aj uznanie od nadriadených a kolegov. Mnohé opatrenia na motiváciu zamestnancov patria k extrinsickej motivácii, pretože vychádzajú od zamestnávateľa. Okrem toho k tomu patrí atraktívne pracovisko a flexibilná úprava pracovného času. K intrinsickej motivácii zasa patrí všetko, čo vychádza z vnútorného pohonu človeka. Príkladmi sú napríklad vlastný záujem o prácu, ochota podávať výkon, spokojnosť pri a s prácou, pocit naplnenia a úspechu. Pre mnohých je dôležitá aj radosť z činnosti a to, že ju vnímajú ako zmysluplnú. Motivácia zamestnancov by sa mala zameriavať aj na podporu tohto vnútorného pohonu.

schauvorbei.at: Pani Schlosserová, do akej miery môžu motivovaní zamestnanci – pozitívne, ako aj negatívne – ovplyvniť kvalitu práce a produktivitu podniku? Na aké oblasti to môže mať vplyv?
Nicole Schlosser: Motivovaní zamestnanci sú často angažovanejší a pozornejší pri plnení svojich úloh. Okrem toho majú tendenciu pracovať efektívnejšie a lepšie využívať čas. Často sú ochotní prevziať úlohy navyše, prinášať nové nápady a návrhy na zlepšenie. Pracovná klíma a tímová dynamika profitujú z väčšej vzájomnej podpory a efektívnejšej spolupráce. Nemotivovaní zamestnanci vedú k vyššej nespokojnosti a fluktuácii, čo zasa spôsobuje vyššie náklady a negatívne ovplyvňuje pracovné procesy.

schauvorbei.at: Aké sú časté chyby vedúcich pracovníkov, ktoré demotivujú ich zamestnancov?
Nicole Schlosser: Mikromanažment namiesto podpory vlastnej zodpovednosti – vedúci pracovníci majú tendenciu zasahovať do všetkých aspektov práce svojich zamestnancov. To môže viesť k tomu, že sa cítia obmedzovaní, pretože im chýba dôvera. Keď človek nemôže robiť rozhodnutia sám, pôsobí to odradzujúco.

Ďalšou chybou je sľubovať veci, ktoré človek nedokáže splniť. Je dôležité počas procesu prijímania do zamestnania nevyvolávať nerealistické očakávania a nedávať záväzky, ktoré nemožno dodržať. Namiesto toho by sa spoločnosti mali zamerať na skutočné možnosti rozvoja a komunikovať transparentne a dôveryhodne. Chýbajúce možnosti ďalšieho vzdelávania sú takisto častým demotivačným faktorom. Je nevyhnutné, aby zamestnanci mali šancu posúvať svoju kariéru a prijímať nové výzvy.

Kľúčovú úlohu tu zohráva aj model „chcieť-môcť-smieť“. Príklady: Zamestnankyňa chce a vie splniť úlohu, ale nesmie – motivácia klesá, pretože je obmedzovaná vo vlastnej zodpovednosti a rozvoji. Alebo: zamestnanec chce a smie/má splniť úlohu, ale nevie, pretože nemá príslušný talent – motivácia nezostane dlho zachovaná, pretože úspechy sa nedostavia a je preťažený. Je úlohou vedúcich pracovníkov zabezpečiť, aby boli všetky tri faktory čo najviac rozvinuté, aby sa zabezpečila motivácia a produktivita zamestnancov.

„Väčšina ľudí chce vidieť vo svojej práci zmysel a dostať za to uznanie a ocenenie.“
Nicole Schlosser, HR manažérka v 123-Transporter

schauvorbei.at: Pracovať motivovane – v koho zodpovednosti to leží? Zamestnávateľa alebo zamestnanca?
Nicole Schlosser: Zvyčajne si zamestnanec prináša motiváciu už so sebou, keď nastupuje na nové miesto. Zodpovednosť zamestnávateľa preto nespočíva v tom, aby svojich zamestnancov explicitne motivoval k práci, ale aby vytvoril prostredie, ktoré ich motiváciu udržiava a podporuje tým, že ponúka pozitívne stimuly, podporu a možnosti rozvoja.

schauvorbei.at: Čo by mali vedúci pracovníci robiť, aby udržali vnútornú motiváciu svojich zamestnancov na vysokej úrovni?
Nicole Schlosser: Je dôležité uznávať individuálne silné stránky, podporovať ich a zodpovedajúcim spôsobom využívať, namiesto toho, aby sa na pozície, ktoré nezodpovedajú ich schopnostiam, povyšovali nevhodní kandidáti. Spoločne so zamestnancami by sa mali formulovať a sledovať kariérne a rozvojové ciele. Ocenenie pritom zohráva podstatnú úlohu: prostredníctvom úctyhodnej komunikácie a uznania vytvárajú vedúci pracovníci motivujúce prostredie. Okrem toho by sa mala zohľadniť tímová chémia zabezpečením toho, aby bola tímová dynamika správna a všetci boli dobre integrovaní, aby sa podporila pozitívna a podporná pracovná atmosféra.

schauvorbei.at: Aké opatrenia existujú na udržanie, resp. posilnenie motivácie zamestnancov? Chcú ľudia naozaj ešte veci ako ovocie zadarmo a stolný futbal?
Nicole Schlosser: Zamestnanci sa samozrejme tešia z ovocia, vody a kávy zadarmo. To sú však v dnešnej dobe samozrejmosti, ktoré samy osebe nezabezpečia dodatočnú motiváciu. Dnes už často nestojí na prvom mieste pre motiváciu nič materialistické. Často to nie je ani maximálne odmeňovanie. Väčšina ľudí chce vidieť vo svojej práci zmysel a dostať za to uznanie a ocenenie.

schauvorbei.at: Ako možno ako zamestnávateľ posilniť silné stránky a talenty svojich zamestnancov? A čo všetko možno urobiť alebo ponúknuť pre ich ďalší rozvoj?
Nicole Schlosser: Identifikovať silné stránky a talenty spoločne so zamestnancom. Na to sú dôležité aj pravidelné spätné väzby. Najmä mladí zamestnanci často nepoznajú svoje silné stránky. Keď sa tieto identifikujú, je dôležité ich využiť na správnom mieste. Pýtať sa, kam chce zamestnanec smerovať, a spoločne vypracovať plán. Ideálne je, ak vedúci pracovník preberie koučovaciu funkciu a tým aktívne podporuje individuálny rozvoj.

schauvorbei.at: Pani Schlosserová, ďakujeme veľmi pekne za rozhovor!