Hogyan működik a jó munkavállalói motiváció?

A munkavállalói motiváció minden olyan ösztönzőt és tényezőt magában foglal, amelyek elkötelezett és kielégítő munkavégzésre késztetik a foglalkoztatottakat. Kulcsfontosságú a tehetségek megtartásához és a teljesítmény nemcsak fenntartásához, hanem folyamatos javításához is.

Az extrinzik motiváció olyan külső ösztönzőket vagy jutalmakat foglal magában, mint a fizetésemelés, bónuszok, előléptetések, de a felettesek és kollégák elismerése is ide tartozik. Sok munkavállalói motivációs intézkedés az extrinzik motiváció kategóriájába tartozik, mivel a munkáltatótól indul ki. Ezenkívül a vonzó munkahely és a rugalmas munkaidő is ide sorolható. Az intrinzik motiváció viszont mindazt magában foglalja, ami egy ember belső késztetéséből fakad. Erre példa az iránta érzett belső érdeklődés, a teljesítményre való hajlandóság, a munkában és a munkával való elégedettség, valamint a beteljesülés és a siker érzése. Sokan számára fontos a tevékenység öröme és az is, hogy azt értelmesnek érezzék. A munkavállalói motivációnak a belső késztetés ösztönzésére is irányulnia kell.

schauvorbei.at: Nicole asszony, milyen mértékben befolyásolhatják a motivált munkavállalók – pozitív vagy negatív irányban – a munkavégzés minőségét és a vállalat termelékenységét? Mely területekre lehet ez hatással?
Nicole Schlosser: A motivált munkavállalók gyakran elkötelezettebbek és figyelmesebbek feladataik elvégzése során. Emellett hajlamosak hatékonyabban dolgozni és jobban kihasználni az idejüket. Gyakran hajlandóak további feladatokat vállalni, új ötletekkel előállni és fejlesztési javaslatokat tenni. A munkahelyi légkör és a csapatdinamika profitál a kölcsönös támogatásból és a hatékonyabb együttműködésből. A motiválatlan munkavállalók nagyobb elégedetlenséghez és fluktuációhoz vezetnek, ami viszont többletköltségeket okoz és rontja a munkafolyamatokat.

schauvorbei.at: Melyek a vezetők gyakori hibái, amelyek demotiválják a munkavállalókat?
Nicole Schlosser: Mikromenedzselés az önállóság támogatása helyett – a vezetők hajlamosak minden szempontból beleszólni alkalmazottaik munkájába. Ez ahhoz vezethet, hogy a dolgozók korlátozva érzik magukat, mivel bizalmatlanságot tapasztalnak. Ha valaki nem hozhat saját döntéseket, az lehangoló hatású.

Egy másik hiba olyan dolgokat ígérni, amelyeket nem lehet betartani. Fontos, hogy a felvételi folyamat során ne ébresszünk irreális elvárásokat és ne tegyünk olyan ígéreteket, amelyeket nem lehet beváltani. Ehelyett a vállalatoknak valódi fejlődési lehetőségekre kell alapozniuk, és átláthatóan, bizalmi alapon kell kommunikálniuk. A hiányzó továbbképzési lehetőségek szintén gyakori demotivációs tényezők. Elengedhetetlen, hogy a munkavállalók lehetőséget kapjanak karrierjük előmozdítására és új kihívások elfogadására.

Ebben a „akarja-tudja-szabad” modell is központi szerepet játszik. Példák erre: Egy alkalmazott akar és tud elvégezni egy feladatot, de nem szabad neki – a motiváció csökken, mert korlátozzák az önállóságát és fejlődését. Vagy: egy munkavállaló akar és szabad/kell elvégeznie egy feladatot, de nem tudja, mert nem rendelkezik a megfelelő tehetséggel – a motiváció nem marad fenn sokáig, mivel elmaradnak a sikerek és túlterheltnek érzi magát. A vezetők feladata gondoskodni arról, hogy mindhárom tényező a lehető legkifejezettebb legyen, hogy biztosítsák a munkavállalók motivációját és termelékenységét.

„A legtöbb ember értelmet akar látni a munkájában, és ezért elismerést és megbecsülést szeretne kapni.”
Nicole Schlosser, HR-menedzser a 123-Transporter-nél

schauvorbei.at: Motiváltan dolgozni – kinek a felelőssége ez? A munkáltatóé vagy a munkavállalóé?
Nicole Schlosser: Rendszerint egy munkavállaló már rendelkezik motivációval, amikor új munkahelyre lép. A munkáltató felelőssége ezért nem az, hogy alkalmazottait kifejezetten egy munkára motiválja, hanem az, hogy olyan környezetet teremtsen, amely fenntartja és elősegíti motivációjukat azáltal, hogy pozitív ösztönzőket, támogatást és fejlődési lehetőségeket kínál.

schauvorbei.at: Mit kell tenniük a vezetőknek, hogy munkavállalóik belső motivációját magas szinten tartsák?
Nicole Schlosser: Fontos felismerni, támogatni és megfelelően alkalmazni az egyéni erősségeket, ahelyett, hogy nem megfelelő jelölteket neveznének ki olyan pozíciókba, amelyek nem felelnek meg képességeiknek. A munkavállalókkal közösen kell karrier- és fejlesztési célokat megfogalmazni és követni. A megbecsülés alapvető szerepet játszik: a tiszteletteljes kommunikációval és elismeréssel a vezetők motiváló környezetet teremtenek. Emellett figyelembe kell venni a csapatszellemet is, biztosítva, hogy a csapatdinamika megfelelő legyen és mindenki jól be legyen integrálva, elősegítve a pozitív és támogató munkahelyi légkört.

schauvorbei.at: Milyen intézkedések léteznek a személyzet motivációjának fenntartására, illetve erősítésére? Az emberek tényleg vágynak még olyan dolgokra, mint az ingyen gyümölcs és egy csocsóasztal?
Nicole Schlosser: A munkavállalók természetesen örülnek az ingyen gyümölcsnek, víznek és kávénak. Ezek azonban manapság magától értetődő dolgok, és önmagukban nem okoznak extra motivációt. Manapság gyakran már nem az anyagi dolgok állnak a motiváció első helyén. Sokszor nem is a maximális fizetés a döntő. A legtöbb ember értelmet akar látni a munkájában, és ezért elismerést és megbecsülést szeretne kapni.

schauvorbei.at: Hogyan erősítheti egy munkáltató a foglalkoztatottak erősségeit és tehetségét? És mit tehet vagy kínálhat a továbbfejlesztésük érdekében?
Nicole Schlosser: A munkavállalóval közösen azonosítani az erősségeket és tehetségeket. Ehhez fontosak a rendszeres visszajelző beszélgetések. Főleg a fiatal munkavállalók gyakran nem ismerik saját erősségeiket. Ha azonosítottuk őket, fontos, hogy a megfelelő helyen alkalmazzuk őket. Megkérdezni, hova akar eljutni a munkavállaló, és közösen tervet kidolgozni. Az a legideálisabb, ha a vezető coaching-funkciót tölt be, és ezáltal aktívan támogatja az egyéni fejlődést.

schauvorbei.at: Nicole asszony, köszönöm szépen a beszélgetést!