Wie geht gute Mitarbeitermotivation?

Mitarbeitermotivation umfasst alle Anreize und Faktoren, die dazu führen, dass Beschäftigte engagiert und zufriedenstellend arbeiten. Sie ist zentral, um Talente zu binden und die Leistung nicht nur halten zu können, sondern kontinuierlich zu verbessern.

Die extrinsische Motivation umfasst äußere Anreize oder Belohnungen wie Gehaltserhöhungen, Boni, Beförderungen, aber auch Anerkennung durch Vorgesetzte und Kollegen. Viele Maßnahmen der Mitarbeitermotivation zählen zur extrinsischen Motivation, weil sie vom Arbeitgeber ausgehen. Außerdem zählen ein ansprechender Arbeitsplatz und eine flexible Gestaltung der Arbeitszeiten dazu. Zur intrinsischen Motivation wiederum gehört alles, was vom inneren Antrieb eines Menschen kommt. Beispiele dafür sind etwa das eigene Interesse an der Arbeit, die Leistungsbereitschaft, die Zufriedenheit bei und mit der Arbeit, das Gefühl der Erfüllung und des Erfolgs. Für viele ist auch die Freude an der Tätigkeit wichtig und, dass sie sie als sinnstiftend wahrnehmen. Mitarbeitermotivation sollte auch darauf abzielen, den inneren Antrieb zu fördern.

schauvorbei.at: Frau Schlosser, Inwiefern können – positiv wie auch negativ – motivierte Arbeitnehmer Einfluss auf die Qualität der Arbeit und die Produktivität eines Unternehmens nehmen? Auf welche Bereiche kann es sich auswirken?
Nicole Schlosser: Motivierte Mitarbeiter sind oft engagierter und aufmerksamer bei der Durchführung ihrer Aufgaben. Zudem neigen sie dazu, effizienter zu arbeiten und die Zeit besser zu nutzen. Sie sind häufig bereit, zusätzliche Aufgaben zu übernehmen, neue Ideen einzubringen und Vorschläge zur Verbesserung zu machen. Das Arbeitsklima und die Teamdynamik profitieren von mehr gegenseitiger Unterstützung und effektiverer Zusammenarbeit. Unmotivierte Arbeitnehmer führen zu einer höheren Unzufriedenheit und Fluktuation, was wiederum mehr Kosten verursacht und die Arbeitsabläufe beeinträchtigt.

schauvorbei.at: Was sind häufige Fehler von Führungskräften, die ihre Mitarbeiter demotivieren?
Nicole Schlosser: Micromanagement statt Förderung von Eigenverantwortung – Führungskräfte neigen dazu, sich in alle Aspekte der Arbeit ihrer Angestellten einzumischen. Das kann dazu führen, dass diese sich eingeschränkt fühlen, weil ihnen misstraut wird. Wenn man keine Entscheidungen selbst treffen darf, wirkt das entmutigend.

Ein weiterer Fehler ist, Dinge zu versprechen, die man nicht halten kann. Es ist wichtig, im Einstellungsprozess keine unrealistischen Erwartungen zu wecken und Zusagen zu machen, die nicht eingehalten werden können. Stattdessen sollten Unternehmen auf echte Entwicklungsmöglichkeiten setzen und transparent sowie vertrauensvoll kommunizieren. Fehlende Weiterentwicklungsmöglichkeiten sind ebenfalls ein häufiger Demotivationsfaktor. Es ist essenziell, dass Mitarbeiter die Chance haben, ihre Karriere voranzutreiben und neue Herausforderungen anzunehmen.

Auch das Wollen-Können-Dürfen Modell spielt hierbei eine zentrale Rolle. Beispiele dafür: Eine Angestellte will und kann eine Aufgabe erfüllen, darf aber nicht – die Motivation sinkt, weil sie in der Eigenverantwortung und Entwicklung eingeschränkt wird. Oder: ein Mitarbeiter will und darf/soll eine Aufgabe erfüllen, kann aber nicht, da er nicht das passende Talent besitzt – die Motivation bleibt nicht lange erhalten, da die Erfolge ausbleiben und er überfordert ist. Es ist die Aufgabe der Führungskräfte, sicherzustellen, dass alle drei Faktoren möglichst ausgeprägt sind, um die Motivation und Produktivität der Belegschaft zu gewährleisten.

„Die meisten Menschen wollen einen Sinn in ihrer Arbeit sehen und dafür Anerkennung und Wertschätzung bekommen.“
Nicole Schlosser, HR-Managerin bei 123-Transporter

schauvorbei.at: Motiviert zu arbeiten – in wessen Verantwortung liegt das? Arbeitgeber oder Arbeitnehmer?
Nicole Schlosser: In der Regel bringt ein Arbeitnehmer bereits Motivation mit, wenn dieser eine neue Stelle antritt. Die Verantwortung des Arbeitgebers besteht daher nicht darin, seine Angestellten explizit für einen Job zu motivieren, sondern eine Umgebung zu schaffen, die ihre Motivation aufrechterhält und fördert, indem sie positive Anreize, Unterstützung und Entwicklungsmöglichkeiten bietet.

schauvorbei.at: Was sollten Führungskräfte tun, um die intrinsische Motivation ihrer Mitarbeiter auf einem hohen Niveau zu halten?
Nicole Schlosser: Es ist wichtig, individuelle Stärken anzuerkennen, zu fördern und entsprechend einzusetzen, anstatt ungeeignete Kandidaten in Positionen zu befördern, die ihren Fähigkeiten nicht entsprechen. Gemeinsam mit der Belegschaft sollten Karriere- und Entwicklungsziele formuliert und verfolgt werden. Wertschätzung spielt dabei eine wesentliche Rolle: Durch respektvolle Kommunikation und Anerkennung schaffen Führungskräfte ein motivierendes Umfeld. Zudem sollte die Teamchemie berücksichtigt werden, indem sichergestellt wird, dass die Teamdynamik stimmt und alle gut integriert sind, um eine positive und unterstützende Arbeitsatmosphäre zu fördern.

schauvorbei.at: Welche Maßnahmen gibt es, um die Motivation der Belegschaft zu erhalten bzw. zu stärken? Möchten die Leute wirklich noch sowas wie gratis Obst und einen Fußball-Kicker?
Nicole Schlosser: Die Mitarbeiter freuen sich natürlich über gratis Obst, Wasser und Kaffee. Das sind allerdings heutzutage Selbstverständlichkeiten und sorgt dadurch nicht für zusätzliche Motivation. Heutzutage steht oft nichts Materialistisches mehr an oberster Stelle für Motivation. Häufig ist es auch nicht die maximale Vergütung. Die meisten Menschen wollen einen Sinn in ihrer Arbeit sehen und dafür Anerkennung und Wertschätzung bekommen.

schauvorbei.at: Wie stärkt man als Arbeitgeber die Stärken und Talente seiner Beschäftigten? Und was kann man für deren Weiterentwicklung alles tun oder anbieten?
Nicole Schlosser: Gemeinsam mit dem Arbeitnehmer Stärken und Talente identifizieren. Dafür sind auch regelmäßige Feedbackgespräche wichtig. Vor allem junge Arbeitnehmer kennen oft ihre Stärken nicht. Wenn man diese identifiziert hat, ist es auch wichtig, sie an der richtigen Stelle einzusetzen. Fragen, wohin der Arbeitnehmer will, und gemeinsam einen Plan entwickeln. Ideal ist es, wenn die Führungskraft eine Coaching-Funktion einnimmt und die individuelle Entwicklung dadurch aktiv unterstützt.

schauvorbei.at: Frau Schlosser, herzlichen Dank für das Gespräch!